经理人如何有效的打造团队精神

添加日期：2011年5月24日 阅读：992

    当然,你希望你那个部门的每一个人都能合作共事。但是你能做些什么来实现这一目标呢?一些企业**每隔几个月就发出一份"让我们拧成一股绳"之类的备忘录,然后闭上双眼,等待结果*佳的出现。而其他的**则会细致地把自己的部下分成一个个小组,但又对企业的经营方式不做任何改变。不可避免地,结果是一事无成。
    企业家:我们缺乏团队精神
    在这个企业众多的土壤里,“团队精神”重要吗?有没有被重视吗?又该怎样塑造出一支有凝聚力的团队吗?
    招聘广告频频出现“团队意识强”的要求。近几年,几乎所有的招聘广告中都出现这么一条:“善于与人沟通,较强的团队合作精神”或“具有团队合作意识,能够承受较大工作压力”等等,无论这家企业招聘的是老总、总监还是一般员工,“团队合作精神”成了一条通用的杠杠。
    一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员,9名应聘者闯进了复试。然而,此次招聘只能录取3个人,所以老总给大家出了*后一道试题。老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组,去调查不同的市场。在调查之前,老总让每个人去秘书那里取一份相关行业的资料。两天后,9个人上交了自己的市场分析报告,结果丙组的3个人被公司录取。原因是每个人得到的资料都不一样,丙组的3个人很聪明,互相借用了对方的资料,补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事,使得报告内容很片面。
    这位老总说,我之所以出这样一个题目,其实*主要的目的,是想看看大家的团队合作意识。要知道,团队合作精神在现代企业里比什么都重要!
    关于团队的理解:
    是什么时候,团队精神被提到了这么重要的位置?它的核心又是什么?
    观点之一:企业家不应是明星,而应该是战略家和组织家。
    团队精神的提出是随我国企业对员工要求的进步而提出的。前些年我们讲的是“能人经济”,寻找能人,并强调给他一个宽松的环境。那时涌现出了一批“孤胆英雄”。这些明星企业家产生的明星效应的确能使企业产生一些效益,但“及身而成,及身而败”。个人英雄主义不能使企业长久立于不败之地。在这两年企业家们关注到团队精神的重要。对于非常大规模的企业来讲,企业家更应该成为一个战略家和组织家,是“出主意,用干部”。
    观点之二:团队精神不是把一个个具有团队精神的人凑到一块就行了。
    许多企业家都希望自己招了的人马上能用,而且*好都具有团队合作精神,这是一个幻想。团队精神必须要经过自己的锤炼,形成自己企业的风格,才能具有战斗力。
    观点之三:企业在挑人时不要只看重业绩。
    企业在挑人时要注意一个人的业绩和团队效益之间的关系,不要只看重业绩。一个优秀的人才要有很强的沟通能力和妥协能力,很多人认识不到妥协能力是需要决心和毅力去做的让步。这样的人才能形成好的团队。观点之四:企业缺乏团队精神的关键在于领导。
    很多人认为企业缺乏团队精神的原因是员工没有合作精神,其实关键在于企业家本身。有的领导只有岗位概念,只要求员工把分内事做好,而没有团队观念。有个比喻,10个人每天只能做8根针,加起来只有80根,而如果10个人合作做的话,每天就能做200根针。
    用一句话来总结就是“凭借企业家的个人英雄主义成就企业的时代已经渐渐远去,整体性的人才竞争和团队合作的时代正在到来。”
    如何有效的打造团队精神: 营造相互信任的组织氛围
    有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层雇员,一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业,总经理的办公室跟普通员工的一样,都在一个开放的大厅中,每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时,除了正常报销之外,公司还额外付给一些辛苦费,这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中,我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响,尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织*坚实的合作基础,能给雇员一种安全感,雇员才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。
    态度并不能决定一切
    刘备是个非常注重态度的人,三顾茅庐请孔明,与关羽和张飞结成死党,关系很铁,但*后却是一个失败者。曹操不管态度,唯人是举,成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度,更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是**感非常重的人,一旦有人挑战自己的**,内心就不太舒服。所以,认为态度决定一切的管理者,首先要反思一下自己的用人态度,在评估一个人的能力时,是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的**受到了人才的挑战不能从内心接受。
    在组织内慎用惩罚
    从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的,法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义,过度惩罚是无效的,滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定,一个经常被否定的雇员,有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同,而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用,进而雇员也会否定企业。
    建立有效的沟通机制
    理解与信任不是一句空话,往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职,雇主说:“你不能走啊,你非常出色,之前的做法都是为了锻炼你,我就要提拔你了,我还要奖励你!”可是,雇员却认为是一句鬼话,他废寝忘食地工作,反而没马屁精的收入高,让他如何平静!一个想重用人才,一个想为企业发挥自己的才能,仅仅因为沟通方式不畅,都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说:“如果老板早一点告诉我****,我就不会离开公司了。”


        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-5-24 14:45:41

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