中小企业如何打造一支优秀的营销团队

添加日期：2011年6月7日 阅读：1022

    很多优秀的产品,其实一开始并不都是“系出名门”,相反,有很多却是中小企业“原创”的,但一个不可忽略的事实是,“原创者”往往并不是利益的*大“获得者”,为何?一个主要的原因是,中小企业可以开创一个好产品,但要将这支产品推广好,以实现*大化的市场覆盖,却并不是一件容易的事,其中营销团队因素,是一个*根本而又*核心的原因,再好的产品,都必须要通过优秀的营销团队来推向市场,那么,中小企业如何才能更好地组建自己高效的营销团队呢?
    以下是笔者给中小企业提出的几点方向性意见:
    选拔渠道。人才的选拔渠道,是团队成员质量的有力保证,中小企业可以通过如下渠道进行团队成员的甄选。
    1、招聘。这是*常规、*大众化的方式。一是媒体平台招聘,比如,通过在报纸、杂志、电视、互联网等发布招聘广告的方式,来吸引营销人才的加盟,它的优势是,可以扩大企业的影响力,展示企业的实力,但缺陷是,所需费用往往较高,到企业参加初选的,并不见得都是企业需要的。二是人才市场。它是一种可以面对面跟应聘者沟通的人才招聘形式。它的优势是,可以直接跟面试者进行交流,初步筛选合适人选,提高招聘效率,不足之处是,在应聘者云集时,需要“海选”,加大了工作量,增加了人力成本,但它仍不失为一种较好的比较直观的人才选拔渠道。三是中介渠道。如果中小企业在人力资源选拔等方面,感觉力不从心,还有一种低成本招聘方式,那就是借助猎头公司、人才中介,通过它们专业化运作,以及提供的持续人才服务,*终招到适合自己团队的营销骨干。它的优势是,体现专业人做专业的事,可以让企业专注做自己擅长的事情,比如,产品研发、生产、营销、区域市场开发等等,不足之处是选择合适的人才中介是个难题。
    2、“挖墙角”。尽管我们一再倡导,人才*终要企业自己培养,但对于中小企业来讲,在某些特定阶段,比如,市场大规模拓展或扩张,销售区域急速扩大,老市场的再启动,在自己培养人才确实来不及的情况下,我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式,来满足人才短缺的需求。这种“买人才”的方式,虽然也有弊端,比如,忠诚度不高,增加磨合成本,文化冲突等,但它也有自己的优势,比如,快捷、“拿来主义”、降低了培养的成本等等。这里需要强调几点:一、从一线品牌企业挖高层,从二三线品牌企业挖中层或者基层。相对来说,一线品牌企业出来的管理人员,眼界较为开阔,并且往往是“正规军”,管理规范、行为规范、市场规范都值得借鉴和学习,比如,大企业的营销管理、市场策略、报表工具等等,都可以稍加变革为“我”所用,但一定要注意,是“拿来”,不是“照搬”,**不可“生吞活剥”,否则会造成消化不良,一定要结合企业的实际情况,灵活运用。而从跟自己相近的二三线企业挖中层,或者基层,是因为他们是一线操作人员,他们的适应性更强,因为品牌接近,产品接近、市场接近,而如果让一线品牌的人员直接操作市场,往往会出现“水土不服”、眼高手低、“华而不实”等现象出现,因为大企业有一套系统以及相应资源做后盾,他们凭模式做市场,而中小企业往往则不具备。二是审慎对待“集体空降”。中小企业在采取“挖墙脚”的方式时,要以自己能够掌控作为原则和尺度。不少中小企业,不顾自己的实力和管理能力,允许让一个团队集体空降,结果,这群“空降兵”往往会“绑架”企业,稍不满意,就“集体出走”,从而对企业造成致命威胁,也给团队和市场带来不可估量的灾难,因此,需要慎重对待。
    3、熟人介绍。这种方式,*大的好处是,因为是熟人介绍,就相当信赖,“自己人不耍自己人”,引进人才风险性较小,但它的缺陷是,一旦引进了不合适的人选,要想清退,却很困难,因为是熟人介绍,一旦将此人辞退,这就意味着连老熟人都得罪了,这个代价往往是很大的,有时甚至会出现新老人一起离职的现象,这就是我们经常讲的“请神容易送神难”。其实,要想规避这种情况,那么,就要跟熟人和当事人事前沟通清楚,引进过来后,一定要按照企业的规章制度进行管理与考核,不合格的,要按照企业的人事管理制度予以酌情处理,这种“先小人后君子”的方式,既给企业留下一个退路,同时,也给介绍过来的人员一个“提醒”,从而让这种熟人介绍的方式,真正地达到“共赢”。
    中小企业,具体要综合采用哪些进人渠道,一切都要结合企业实际,合适的才是*好的,切忌机械和死板。
    选拔标准。一些中小企业的营销团队之所以良莠不齐,素质差别较大,很多时候,跟企业缺乏相应的选拔标准有关,对于整体掌控力欠缺的中小企业而言,以下可以作为团队成员选拔的“硬条件”。
    1、品德。中国传统儒家文化讲究“仁、义、礼、智、信”,并作为考评一个人品德高低的标准。具体到企业营销人员的选拔,笔者认为,所谓仁,就是要看这个人有没有仁爱之心,对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心,懂不懂得去感恩,去回报,很多世界500强企业,都把员工是否具有感恩的心,作为是否录用的标准,一个不懂得感恩,不懂得关爱他人的人,是不会成为一个优秀员工的。义,在这里主要是指正直、仗义。不同流合污,不趋炎附势,在义利方面,义字当头,倡导“君子爱财,取之有道”,而不是偷偷摸摸,发不义之财。礼,懂得礼仪,礼多人不怪,保持谦逊,彬彬有礼,做一个受人欢迎的人,只有人受欢迎了,产品才能受欢迎。智,指智慧,以智服人,以智谋取市场,不以势压人。信,是有信誉。君子一言,驷马难追。说到的,一定要做到。作为企业的主考官,通过“望闻问切”等方式,都可以从一些侧面达到对一个员工*大程度的了解,从而决定取舍。
    2、态度。态度是一个人的价值取向或者意愿,在一个团队当中,不外乎四种人型:人材:心态好,能力弱,比如刚毕业的学生,其他部门转岗过来的人员,他们工作积极,但往往实践能力较差,对这种是块“材料”的成员,企业主管人员要培养使用。人猜:心态不好,能力较强。往往是指工作了好多年的业务“老油条”,这部分人往往好高骛远,甚至恃才傲物,看谁都不如自己,属于一瓶子不响,半瓶子咣当的那种,典型的“猜不透”,说他懂得多吧,可他都是零零散散,缺乏高度不系统,说他不懂吧,他能唾沫星子飞溅地给你讲上半天,他们还往往具有思想和行为上的惰性,“反侦察能力”较强,对于这部分人,要监督、考核使用。人财:心态好,能力强。凡事冲在*前面,敢于挑战,善于摸索和总结,能为区域和团队获得*大化的利益和价值,这类成员一定要重用,给予他们更多的关心与职权。人裁:心态不好,能力不强,对此要坚决裁掉,企业不是福利院,对于无益于团队和企业发展的人渣,要坚决淘汰,以此来维护整个营销团队的良性以及先进性。
    3、能力。企业要以盈利来获取生存和发展,而在一个企业组织当中,除了营销部门,其他的应该说都是成本。所以,很多企业都提出了以营销为龙头的口号,甚至提出了“全员营销”,说明了营销在一个企业当中的重要性,这对于中小企业来讲,更是如此。鉴于此,企业就要选拔能力较强的人员,来充实队伍,并根据不同的能力,给予不同的使用。比如,对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员,我们可以让他去做市场开发、客户谈判,对于思维活跃,点子多,写作能力强的,不妨把他们放到市场或者企划部门,而对于做事谨慎,忠诚可靠,追求细节,原则性强的,可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实,作为主管,一项很核心的工作就是知人善任,把合适的人,放到合适的岗位上去,只有根据他们的能力来安排工作,而不是想当然地“乱点鸳鸯谱”,团队成员才能人尽其用,人尽其才,才能在匹配的前提下,*大化地发挥他们的价值。
    4、资历。对于其他部门或者岗位转为营销人员的这部分“人才”来说,企业主管人员要注意一个问题,那就是资历还管不管用的问题。笔者在讲课当中,接触到很多企业,也包括一些大的企业集团,很多营销人员的出身五花八门,有营销科班出身的,也有虽非营销专业,但一到企业就做营销的,还有一部分是半道出家的,比如,原来在生产岗位、质检部门、做人力的,甚至企业的保安,他们出于种种考虑,都主动或者被迫加入到营销大军中来了。但他们虽然原来在以前的岗位上积累了经验,有了一定的资历,但对于转行到营销部门,他们却又是“一无所知”的,不要小看营销工作,它并不是所有人都适合做的,也不是每个人都能做得好的,因此,考察一个营销人员是否合格,很多时候都需要让他们的资历“归零”,一切从零开始,摈弃原来的一些经验或者做法,甚至包括一些老的营销人员,都要保持不断地学习,与时俱进,让自己的思想与做法,跟得上时代与市场,从而更好地创造优秀的销售业绩。
    5、学历。在中国,不可否认,已经在高等教育体制方面做出了较大的努力,但还远远不够,一个突出的矛盾就是高校培养的所谓人才,很多都是纸上谈兵,有学历,无能力,引进之后,才发现,更多的属于“花瓶”,好看,但不中用。因此,对于中小企业,人才选拔不要“唯学历是举”,不要动辄就是“研究生、本科、大专学历”,对于实操能力要求较强的营销岗位来说,学历够用就可以,很多初中、高中毕业,但业绩做的优秀的,大有人在,同时,学历低些的,更便于留人,因此,对于中小企业来讲,营销人员的学历要求要跟企业规模、实力这些吸引力挂钩,不要因为不切实际地“壮面子”而让自己陷入唯心主义的怪圈。
    在人才的选拔标准方面,笔者的观点是:品德大于态度,态度大于能力,能力大于资历,资历大于学历。任用了品德败坏而能力强的人选,有可能就给企业安装了一颗定时“炸弹”,而给企业带来或明或暗的破坏力。而能力再强,员工工作意愿差,也难以让营销团队发挥整体合力,因此,态度是大于能力的。对于营销人员来讲,学历只能作为*终的选拔标准,因为在中国“高分低能”的现象太多太多,只有唯德是举,唯才是举,一个营销团队才会保持正气,才会健康发展。
    选拔方向。营销工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩,也不是随随便便就能拿上高工资,它需要具备一定的素质和条件, 比如,喜欢营销工作、吃苦耐劳、要有亲和力、要灵活而有创新性等等。具体,我们可以从以下几个方面来谈一谈:
    1、有志于营销工作。兴趣是*好的老师,只有对有志于做好营销的人来说,营销才是促使自己成长的“催化器”,才能在面对任何困难与拒绝时,不灰心丧气,不打退堂鼓,才能逐渐成长为企业需要的优秀营销人才。对于那种对营销工作只有三分钟热度的人,不要轻易赋予更多的工作责任。
    2、农村的优于城市。在这里,笔者并没有一点点偏见,而是根据多年来的实践,发现城市出身的营销人员,其吃苦精神,其面对逆境时的忍耐力,其执着度、柔韧性,相比农村出身的,要低一些,因此,对于品牌力不强,资源不丰富的中小企业来讲,如果市场处于开拓或者快速成长期,建议多选择一些农村出身的营销人员,他们不但忠诚度高、凝聚力强,而且对企业的期望值也相对较低,更便于团队管理。
    3、保持一定的女性比例。虽说女性营销人员有不宜于长期出差、脆弱、心理承受能力差等弱点,但女性也有女性的独特魅力:比如,亲和力强,客户对于男性营销人员,其设防心理远远高于女性,加上人所具有的“同理心”,因此,更容易让一些女性营销人员业绩出彩,当然了,相对于洗涤、化妆品行业,女性更是优于男性。同时,对于一个团队来讲,保持一定的女性比例,可以促使团队成员自觉、自律,有利于团队规范性成长。
    4、年轻的优于年长的。做营销,其实是吃“青春饭”的。不是说,年长的不能做营销,而是说人随着年龄的增长,其运作市场越来越趋于保守,越来越安于现状而不思改变,当一个团队这种“温水里的青蛙”越来越多的时候,这个团队就失去了*宝贵的创新精神、士气、干劲等等,对于中小企业来讲,还有比以上更重要的嘛?“激水之疾,至于漂石者,势也。”一个没有士气的团队,注定会走向没落而走向衰亡的。
    5、优选跨行业人才。近年来,笔者提出“嫁接营销”的概念,认为,只有跨行业的,才会有更多创新的机会。当一个行业发展到一定阶段的时候,它就会面临瓶颈和“天花板”,这个时候,身处其中的人士很难有突破的想法,因此,适时地引进一些跨行业的人才加盟,学一学其他行业一些好的做法,有时会起到异曲同工之妙,也会让整个团队充满差异性,并激发大家的主动创新意识。
    只有在选拔时,不拘一格,企业才能摈弃短视,才能避免陷入唯心自我的用人陷阱,从而促进企业核心竞争力的成长,让企业基业长青,持续发展。
    提升方式。组建了一个潜质较好的营销团队,这是万里长征走完了第*步,接下来,团队的健康成长与发展壮大以及成熟历练至关重要,以下三种方式,也许可以帮助团队顺利递进式发展。
    1、铺货。营销工作是一项综合素养和技能要求较高的职业,察言观色、较强悟性,见什么人说什么话,到什么山唱什么歌,这些都是*基本的要求,而如何才能更好地达到呢?一个方法,就是让每一个想从事营销工作的人先去跟着铺货,通过跟着渠道商、跟着老业务人员去铺货,让他们熟悉销售的基本流程,推广时的沟通技巧,以及培养他们“上得厅堂,下的厨房”,能上能下的胸怀和能力,让他们在一线市场能够*快地进入角色,从而担当更大的责任。
    2、培训:这是能够让员工留下来,并给其提供一个成长空间,扫除其发展障碍,让营销人员从普通到优秀,从优秀到卓越的法宝,通过培训,能够让大家认同企业文化,能够统一思想,能够提高技能,能够发挥每个人的能力,在成就员工的同时,也成就企业。企业可以通过建立内部培训师制度,以及从外部引进**培训的方式,互相补充,从而打造一个战斗力较强的狼性营销团队。漯河三剑客曾邀请笔者为其营销团队及经销商团队做了为期**的培训,通过这**系统化的培训,让大家清楚地找到自己的定位,以及明晰自己能力短板和提升方向,并通过提供的一些方法、技巧与工具,灵活运用到市场,让企业稳健成长。
    3、辅导。对于中小企业来讲,并不是都能象三剑客这家企业那样,能够拿出一大笔费用,来去帮助团队成员做系统提升,但一个曲径通幽的方法是,可以采取内部辅导的方式,来提升下属及团队。所谓辅导,就是采取上级带下级的方式,就是通过老带新、传帮带,并给予考核,辅导合格或者优秀,给予奖励,不能带出合格下属,不升职或者惩罚。华为就是通过建立“内部导师制度”,而让每一个员工都变得优秀,从而大发展起来的。  
    总之,小成功靠个人,大成功靠团队。中小企业一定要通过打造一支优秀的团队,来获得更快的发展,只有找到适合自己的人才队伍,并有力组建在一起,同时,不断地帮助员工提升,打造教导型管理中层,中小企业才能扬帆远航,才能借力使力,从而做强做大。


        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-6-7 9:54:13

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